助力自我探索之旅：四类测评工具使用体验分享

作者：Jessica Ma

图 | 源自网络

文 | Jessica Ma

前一篇文章中提到了，随着人类逐渐步入数字时代，培养敏捷心智需要在一个心理安全的环境中提升个体的元认知能力。

心理安全的环境如何打造，如何维持，很大程度上取决于环境中的领导者是否拥有高度成熟的心智水平。这就涉及到到人类心智发展，成人学习、领导力，沟通表达力等各个方面，本文将不会展开论述。

那么，如何发展一个人的元认知能力，从而使自我认知水平得到提升呢？

人类在认识自己、了解自己的道路上已经走过了很长的路。从西方到东方，从古到今，各种帮助人们认识自我的工具层出不穷：无论是被归为玄学的西方占星术，东方的生肖八卦，还是神秘的人类图和九型人格，亦或是基于现代心理学和统计学发展出的各类性格和职业才干测试，都是人们在了解自己的道路上创造和发明的辅助工具。

由于星座占卜和八卦算命等这些尚未被纳入科学领域的探索和研究，所以不属于本文的探讨范围。

我会在这篇文章中分享自己在自我探索与职业发展的过程中所使用过的各类测评工具，这些专业测评工具不但广泛应用于组织和团队的人才管理，同时也可以为个人在自我探索的道路上提供助力。虽然测试的信度和效度，以及结果所衡量维度都不尽相同，但共同点是：它们都可以让人们能够更简单快速的掌握对自身情感、认知、行为、能力等方面的了解，都在某种程度上为人们提供了一个从外部看见自己的视角。

需要指出的是：没有任何一种测评工具是万能的，在使用任何一种工具之前都应首先了解其理论基础和应用边界。具有某项前提是构建事物的基础。在测评领域，基础性的前提会影响人们从测评中获得的信息。

常见的基础性前提包括：

– 基于心理学的测评考虑的是：“这对我意味着什么？” MBTI人格测评是基于心理学的测评的一个例子。

– 基于行为的评估考虑的是：“其他人如何看待我？” DiSC测评和360度评估是基于行为的测评的例子。

– 基于天赋/兴趣/职业的评估考虑的是：“我的天赋和兴趣是什么？” StrengthsFinder 盖洛普天赋优势测评是才干/兴趣/职业测评的一个例子。

– 基于大脑的思维偏好的测评考虑的是：“我如何处理信息？” HBDI是一种基于生理学（脑神经科学）的一项测评。

在我个人的自我探索和职业生涯过程中，对这四种基于不同前提的测评均有涉及，亲测过的包括基于荣格心理学理论的MBTI，基于行为的DiSC，基于天赋才干的StrengthsFinder, 和基于生理学意义的大脑思维偏好的HBDI。下面会分享我对这四种测评的个人体会，仅供参考。

MBTI人格测试

理论与起源

MBTI（Myers-Briggs TypeIndicator），迈尔斯-布里格斯性格分类指标测试，是一套内省的自我报告问卷，用以衡量人们在如何看待世界进而做出决定方面存在不同的心理活动规律和性格类型。

MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔·荣格关于心理类型的划分，后由美国心理学家KatherineCook Briggs和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers对于人类性格差异的长期观察和研究而加以发展。

该测试通过了解人们在能量支配、信息获取、决策判断和生活态度方面的偏好来从四个维度对人进行分析，每个维度又分两个方向，共计八个方面，这四个维度的八个方面再两两组合，便形成了16种人格类型。

应用领域

在商业领域，MBTI测评被用于个人和团队合作的一部分，帮助个人建立自我意识，并帮助人们理解差异。它通常还被用于领导力发展，以帮助领导者了解自身的行为动机以及其对他人的影响，还用于职业规划、冲突管理等。

在流行文化中，我们也可以看到MBTI如今在年轻人中相当受欢迎，很多人会在自己的社交媒体账户上标注自己的MBTI性格类型，让别人更好地了解自己。

值得注意的是，纵然MBTI在业界和流行文化中活跃，但其在心理学界的相关学术领域还存在一些争议。

个人测评体验

我曾经在不同的年龄阶段做过MBTI测试，对该测试的体会是：

首先，测试结果虽然相对准确地描述了一个人性格中的一部分，但似乎无法描述一个人完整的性格。

由于MBTI是一种迫选型的测试，被测评者需要在同一维度中的两极中被迫做出选择，这种方式让我在做测试题的过程中产生了一定程度的选择困难。面对同一维度中的两个不同方向，我对自我的评估常常是觉得似乎二者均有。例如外向-内向的维度，我会感觉内向和外向的特质都各有一半，只能做二选一的规则让我感到测试结果似乎只描述了我的性格中的一个面向，而其他面向则被忽略。

而且也有相关的研究表明，现实情况下一个维度的两极是并存且有交集的，例如：同时使用“思考” 和 “情感” 的判断风格。而且事实上，已有相关研究表明，认知过程就是使用不同的认知功能，会同时包括同一维度的两种偏好。

其次，MBTI人格类型有16种之多，我个人作为被测试者，由于涉及的信息量较大，记忆和理解起来比较繁琐，加上自身又缺乏一定的耐心，往往很容易将注意力仅仅放在自身性格类型的独特性上，却忽略去主动了解其他人格类型，使自己容易对号入座和产生刻板印象.

DiSC行为方式测评

理论与起源

DiSC行为方式测评，由美国心理学家、测谎仪的发明者威廉·莫尔顿·马斯顿博士创立，之后被工业心理学家沃尔特弗农发展成一种行为方式的评估工具。

作为一种基于行为的测评，DiSC评估的是一个人在特定情境下的行为风格，以及他人将如何看待这个人。

DiSC测评由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个描述行为特征的形容词，这些形容词是从Dominance（支配性），Influence（影响性），Steady（稳定性），Compliance（谨慎性）四个测量维度以及一些干扰维度中来选择的，要求测者选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。

应用领域

DiSC首先被应用于美国军方进行新兵的招募工作。第二次世界大战后，DiSC被推广到商业领域，如今已被很多企业普遍应用于员工招聘、经理人发展、改善员工行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作等方面。

个人测评体验

我第一次使用DiSC测评是通过在职场中的相关培训，使用体会是：

首先，测试结果大致上比较准确地描述了我在工作时的行为方式。由于该测试需要以某种特定场景为前提，在开始使用DiSC性格测评工具之前，被测试者需要先在脑海中确定一个具体的情境，所以，测试结果也是基于特定场景对一个人行为特征的描述。例如，我在测试前被告知要以工作情境为基础来做评估。不过和MBTI有些相似，我觉得我生活场景下的行为方式和工作场景下有些不同，所以我需要在脑海中转换到不同的情境进行重新测试，才能得到生活场景下行为方式的测评结果。

其次，完成DiSC测试只需10分钟左右，快速便捷，简单易上手。由于DiSC更接近于行为特点分析，适合不太熟悉的人，快速了解各自言行特点，以及相处之道。所以大多应用于在企业场景下帮助人们了解周围人的行为多样性，可以作为入门级测评，成为团队成员开启对话的一个不错的起点，并且对于从未有机会对自身行为风格进行任何深度思考的人们来说，是一个很好的工具。另一方面，从个人成长的层面上看，DiSC测试结果只是在行为层面上提供了我在工作场景下的表现，更多的是与职场的团队合作和企业管理绩效的目的相关。如果我想要探究自己行为方式背后更深层的驱动因素，DiSC似乎无法帮助我进行更深入而全面的自我探索。

StrengthFinder 克利夫顿优势测评

理论与起源

Clifton StrengthFinder克利夫顿优势评估是盖洛普公司开发的一个基于个人优势才干的在线人才测评。

盖洛普的研究表明，当人们专注于自己最擅长的事情时，他们就会更成功。

在量化了被采访人的不同特征后，他们提出了四大维度（执行力、影响力、关系建立、战略思维），和这四大维度下的34个不同的优势才干主题。

该测评强调正向关注，这对于很多一直认为发展就是修复问题或补短板的人来说，这是一种思维的转变。与其强调一个人的弱势，不如关注和增强优势，最大限度地发挥人的才能，在最有可能成功的领域进行拓展。这种观点认为，一个人花在施展自身才干的精力越多，在工作和生活中的投入度和成就感就越高。

应用领域

StrengthFinder优势测评主要用于个人发展、职业咨询、教练、团队和组织人才管理等领域。

个人测评体验

我第一次接触和使用StrengthFinder是在两年前，去年又测试了一次，个人体会是：

首先，34个优势才干的划分让衡量的颗粒度和精准度都比较理想。测试报告中会给出前五项个人最擅长的优势才干，帮助个人发现自己平时没有觉察到的才能，这些才能往往由于个人使用起来毫不费力，往往容易被自己忽略，但在他人眼中其实闪闪发光。优势测评帮助人们找到并聚焦在其最容易发挥出潜能的才干领域，看到自身的独特性，加强价值感和自信。不过，由于人是在不断成长与变化的，所以同一个人在不同阶段的测评会得到不同的测评结果，这是正常的。例如，我第一次的测评结果中所显示的统筹和前瞻等排名靠前的才干，一年后再次测试时，位置就被不同的才干所取代了。这和我在这段时期的工作、学习和生活中持续练习和使用某些方面的能力相关。

其次，该测评并不鼓励人们去发展排名靠后的相对非优势的才干，只是提倡对其进行管理，以免影响优势的发挥，也会提醒人们注意优势的过度使用所带来的负面影响。所以，对于一些想要在自身盲点领域进行发展的高潜力人才，该测评在这一过程中的作用在我看来似乎比较有限。

最后，优势才干包括34项之多，由于涉及的信息量较大，记忆和理解起来比较繁琐，加上自身又比较缺乏耐心，对我个人来说，很容易将注意力仅仅放在自己所拥有的优势和独特性上，而忽略去了解其他人所拥有的不同才干，建立与他人的合作意识和技能。我希望能有一种更简约但不简单的工具可以帮助我不仅能更好的认识自己，也能更好的理解他人，增进协同与合作。

HBDI全脑优势测评

理论与起源

HBDI是赫曼大脑优势量表的简称(Herrmann Brain Dominance Instrument), 由全脑技术和全脑思维创始人奈德·赫曼博士创建。

上世纪70年代，担任GE管理发展中心主任的奈德·赫曼博士对自己集音乐家、艺术家、科学家的兴趣感到好奇，由此投入到大脑认知的研究中，于1976年经由德州大学和加州大学伯克利分校脑电仪的效度检验证明了HBDI理论的成立。1978年发展出HBDI测评问卷，用以衡量人的大脑思维偏好（即大脑喜欢关注和不喜欢关注的模式），并很快发展出沿用至今的全脑模型，帮助人们通过使用该模型更加科学地解决问题。

与其他心理测评工具不同，HBDI是一款基于生理学的智能测评工具，用以揭示人们如何处理信息。

每个人认知和处理信息的方式不同，做决策和解决问题的方式也就不同。一旦一个人了解了自己的思维风格和偏好，那么在发展和提升交流能力、领导能力、解决问题的能力、决策能力、创造力以及与他人建立关系的能力等方面，也就有了更多的可能性。

全脑模型分为四个象限，代表四种不同的思维风格。而四个象限的相互连接和交互决定了主导一个人的思维模式。

左上脑A脑偏好逻辑和分析，以严谨和冷静的蓝色表示；

左下脑B脑偏好条理和组织，以平和和踏实的绿色表示；

右下脑C脑偏好情感和直觉，以热情和活泼的红色表示；

右上脑D脑偏好想象和创新，以朝气和蓬勃的黄色表示。

统计表明，大部分人（约95%）的思维并非只有一种偏好，而是拥有多重的思维优势偏好。

应用领域

HBDI全脑优势测评最初被用于解决非常具体的商业问题。近三十多年来，由于技术进步让人们得以对大脑进行更深入的研究，我们对大脑的了解被大大地拓展，脑神经科学开始对商业、教育、医疗和健康领域产生巨大影响。

HBDI全脑优势测评不仅可以帮助人们认知自己的思维偏好，洞察自己的想法、做决策的方式，以及与他人的关系，促进团队成员的合作协同，还可以使用全脑模型和工具，帮助组织制定战略规划，做出战略决策。HBDI全脑模型广泛应用于个人成长、自我探索、沟通和人际关系、职业和人生规划、销售、管理、领导力、教学、设计、教练等方面。

个人测评体验

首先，由于HBDI衡量的是思维偏好而非能力，所以没有水平高低或强弱，不具比较性，因此作为被测试者，我更容易带着心理安全感去理解和接纳自己当下已经形成的思维偏好（关注当下）。之所以强调偏好与能力的差异，是因为一个人更偏好或更不偏好某一象限，并不代表他\她缺乏使用该象限思维的能力，这也让我更容易带着积极的意愿去展望未来发展的可能性（关注未来）。

其次，由于该测评是以生理学研究为基础，有着坚实的实验证据做支撑，测评结果的信度和效度都相当稳定。当我收到专业解读时，我终于理解了自己为什么会有现在这样的思维偏好和风格，让我看到了自己当前思维偏好的形成原因（关注过去）。我也终于理解了在其他的心理测评中，我为什么会得到那样的一些测评结果，因为它揭示了个体从情感，到思维，再到行动，这一系列习惯性模式背后的深层次动因。

并且，由于测评结果的数据包含了个体在放松状态和压力状态下所展现的不同思维偏好，作为一名喜欢刨根问底，追求本质的深度思考者，这无疑是解释了我多年来在自我探索中的困惑。例如，为什么我在不同场景下会呈现出风格迥异的行为方式和解决问题的方式等。

再次，该测试报告的目的是帮助人们深入了解自己，发展自身潜能，同时改善和强化人际关系，因此专业的解读和引导让我了解了自己的思维偏好后，我发现也能够开始理解拥有不同思维偏好的人的情感、思维和行为模式。这让我能以更开放的视角去看待他人和世界。通过HBDI测评和专业的报告解读，我不仅从全局视角看到了自己（关注个体），同时也看到了他人，理解了自己与周围人们的互动方式（关注关系）。

最后，全脑思维模型具有高度的可操作性，能够应用于所有场景并快速实施。与其说HBDI是一种测评工具，不如说是一种自我发展工具。当我理解了自己的思维方式后，无论面对何种场景，我都可以通过查看和回顾我的全脑优势偏好来决定：如何让自己思维的边界在不同情境下实现所需要的位移、拉伸和成长。HBDI全脑模型为使用者提供了一个系统性的视角，去从整体上观察和审视自身与情境的关系，并找出最优策略，做出最佳决策。

结语

每一种测评工具衡量的维度都不同，思维偏好、优势才干、行为方式、人格特质等，但不同的测试之间也存在着某种程度上的相似和重叠。全脑思维的理念认为，帮助人们理解不同测评提供的信息之间的差异和相似之处是很重要的，所以鼓励将HBDI全脑优势测评与其他类型的测评结合使用，相互补充，相互促进，这样可以更好地帮助人们增加自我认知的深度和广度。

我们都知道，任何测评工具都无法完美穷尽人的特性，因为人是极度复杂的生物体。但这并不妨碍让这些工具来帮助我们加速自我探索和个人成长的过程。

如果你还在自我探索和个人发展的道路上摸索，想要找到一些专业工具作为提升自我认知的抓手和助力，希望这些分享对你有帮助。如果您是测评领域的专业人士，我相信您一定会有更专业的见解，也欢迎和我分享。

正文部分到此结束。

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Reference:

1. MBTI人格理论，https://wiki.mbalib.com/wiki/MBTI%E4%BA%BA%E6%A0%BC%E7%90%86%E8%AE%BA

2. Comparing Employee Assessments: The HBDI® andthe MBTI®, by Anne Griswold ，https://herrmann.com.au/blog/2020/03/comparing-employee-assessments-hbdi-mbti-2/

3. DiSC个性测验 https://wiki.mbalib.com/wiki/DiSC%E4%B8%AA%E6%80%A7%E6%B5%8B%E9%AA%8C

4. Comparing Employee Assessments:The HBDI® andStrengthsFinder®, by Anne Griswold, https://herrmann.com.au/blog/2020/03/comparing-employee-assessments-hbdi-and-strengthsfinder/

5. Comparing Employee Assessments: DiSC® and theHBDI®, by Anne Griswold, https://herrmann.com.au/blog/2020/01/comparing-employee-assessments-hbdi-and-the-DiSC/

6. 全脑模型，https://wiki.mbalib.com/wiki/%E5%85%A8%E8%84%91%E6%A8%A1%E5%9E%8B

7. HerrmannBrain Dominance Instrument® HBDI® Overview, by Katrina Faust, https://leadx.org/articles/hbdi-herrmann-brain-dominance-instrument/

8. Herrmann WhitePaper Series: The HBDI and Other Assessments

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