优秀经理人需要具备的核心能力(1)

发展员工究竟是员工的事?还是领导的事?

文:Sara Hou

最近有一位客户和我讨论,他感觉员工的学习动机不强,对于公司提供的成长机会和挑战,似乎不太热衷。

这样的议题和讨论,在我过去带领经理人员工作的时期,屡见不鲜。

每次我回问经理人员,「为什么员工会对于公司提供的成长机会和挑战,不太热衷?」,得到的答案通常是,「公司提供的诱因不足」、「不能提供员工升迁的机会」、「没有奖金」等等。

然而,所有的经理人员都明白,任何组织都不可能提供多余的升迁职缺或无限的物质资源作为「诱因」来发展员工。因此,如何在无法提供升职加薪等「外在激励」的情况下,还能让员工乐意参与公司提供的成长机会和挑战,就成了经理人员能力的试金石。

圖: 作者

发展员工,是盖洛普的七项主要领导能力之一,强调透过发挥员工自己的优势、对焦期待,加上鼓励和教练技巧,以帮助员工长期发展(Develop People – help others through strengths, expectations, encouragement and coaching, Gallup)。

值得一提的是,盖洛普对于「优势」的定义是:在特定活动中,始终如一地提供近乎完美的表现的能力。

而,这样的活动与能力,不仅是该员工最有兴趣参与的,在展现这些“优势”的同时,员工更能获得“内在激励”的满足。

所以,先识别员工个人的兴趣,再与公司的人才需求匹配,将员工个人的优势与组织未来的业务成果联系起来,从而讨论发展的机会和计划,由于发展机会是员工有兴趣的事务,员工就会有热情参与,再辅以培训、工作内容调整和持续跟进辅导等方式,让员工在自我成长的满足中,将发展计划逐步落实。由于员工是在自己有热情的事务上,得到成长的机会,即使公司暂时无法提供职位和额外薪酬等外因激励,员工也会乐意参与。加上员工在发展机会中,提升的是公司需要的职能,不仅提高了该员工未来在公司升职加薪的机会,公司的竞争力也会增强,最终才能形成长期互利共赢的生态。如此正向循环,组织就可以形成一个良好而且正确的员工发展文化。

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