发展员工究竟是员工的事？还是领导的事？
最近有一位客户和我讨论，他感觉员工的学习动机不强，对于公司提供的成长机会和挑战，似乎不太热衷。
这样的议题和讨论，在我过去带领经理人员工作的时期，屡见不鲜。
每次我回问经理人员，「为什么员工会对于公司提供的成长机会和挑战，不太热衷？」，得到的答案通常是，「公司提供的诱因不足」、「不能提供员工升迁的机会」、「没有奖金」等等。
然而，所有的经理人员都明白，任何组织都不可能提供多余的升迁职缺或无限的物质资源作为「诱因」来发展员工。因此，如何在无法提供升职加薪等「外在激励」的情况下，还能让员工乐意参与公司提供的成长机会和挑战，就成了经理人员能力的试金石。
发展员工，是盖洛普的七项主要领导能力之一，强调透过发挥员工自己的优势、对焦期待，加上鼓励和教练技巧，以帮助员工长期发展（Develop People – help others through strengths, expectations, encouragement and coaching, Gallup）。
值得一提的是，盖洛普对于「优势」的定义是：在特定活动中，始终如一地提供近乎完美的表现的能力。
而，这样的活动与能力，不仅是该员工最有兴趣参与的，在展现这些“优势”的同时，员工更能获得“内在激励”的满足。
所以，先识别员工个人的兴趣，再与公司的人才需求匹配，将员工个人的优势与组织未来的业务成果联系起来，从而讨论发展的机会和计划，由于发展机会是员工有兴趣的事务，员工就会有热情参与，再辅以培训、工作内容调整和持续跟进辅导等方式，让员工在自我成长的满足中，将发展计划逐步落实。由于员工是在自己有热情的事务上，得到成长的机会，即使公司暂时无法提供职位和额外薪酬等外因激励，员工也会乐意参与。加上员工在发展机会中，提升的是公司需要的职能，不仅提高了该员工未来在公司升职加薪的机会，公司的竞争力也会增强，最终才能形成长期互利共赢的生态。如此正向循环，组织就可以形成一个良好而且正确的员工发展文化。
教練時刻CoachMoments 