企業如何與千禧世代共處

文:Vina Huang

 

千禧世代或稱Y 世代(Gen Y),是指約 1980 到 1990 年代出生的網路原生代,Y世代儼然已是職場主要的勞動力;因此,了解這世代族群的價值傾向與興趣所在,是身為管理者所不能忽略的課題,進而要重新思考如何適時的調整自己和組織的文化,以迎接這批正湧入千禧原生代 。

1.千禧世代的思維與行為

有沒有發現,身旁有些人開始說著,「我只接有興趣的案子,所以時間基本上都能自由運用」「在家工作居多,必要時候,才會進公司」。隨著全球化、數位化時代來臨,這種追求彈性工作時間、想接觸多樣工作內容的工作者愈來愈多。

不僅一份工作做一輩子的「終身職」,彷佛已成為歷史 ,近幾年來,雇傭關係變得愈來愈多元化。對工作者而言,許多人在正職之外,還會兼職,而重視多重能力發展及協作空間的人,可能會選擇直接成為自由職業者。

千禧世代如一般人所說,工作是一個換過一個,不好管理 ?

根據蓋洛普(Gallup)的新報告〈千禧世代想要的工作及生活方式〉,最有可能想尋找及更換工作的,就是這群出生在1980到1996年間的人。報告深入探討千禧世代作為員工、大眾及消費者的特色,對於這個世代的種種迷思有所證實、也有所推翻。千禧世代現在已經成了全球所占人數最多的一個世代,根據報告發現去年有21%的千禧世代離職,與非千禧世代相比,比例足足超過三倍。

千禧世代每10個就有6個表示願意接受不同的工作機會,這個比例同樣是所有職場世代中最高。而且,這些機會還不只在他們目前工作的企業裡:另一項研究指出,絕大多數員工(93%)表示上次轉換職位就是換公司,只有大約7%是在原公司轉換到新職位。

千禧世代的這種傾向還特別明顯:有71%對工作不投入、或是刻意與工作疏離,讓他們成了全球最不投入工作的世代。反過來看,千禧世代願意不斷換工作、換公司,對各家企業來說也是一大求才機會。

比起薪資待遇,千禧世代更重視意義與價值感。所以在職場上就像在購物一樣,不斷四處找著最能符合其需求及生命目標的工作。比起過去,現在的公司更需要知道哪些因素能讓自己對這些人有吸引力,好讓這些人自然而然從各家競爭企業中選擇自己。

2.千禧世代喜歡怎樣的工作環境

千禧世代需要的是讓他們相信,企業是出於什麼理由、又會以什麼方式協助他們學習、成長、發展、推動職涯。而且,雖然收入本身並未排進千禧世代求職的前五大考慮,但一如所有勞工,這點仍有所影響。

現在這個時代工資成長緩慢,千禧世代有半數表示只要另一間公司願意提出20%甚至以下的加薪幅度,他們就願意考慮。

可以理解,只要新職位更能發揮能力、又能增加收入,當然他們就會願意轉職。然而企業也該知道,千禧世代有時候對於其他工作因素(包括學習、升遷)更為看重。

在《千禧世代想要的工作及生活方式》同樣指出,千禧世代最看重的前三因素是:

  1. 學習與成長的機會
  2. 主管素質
  3. 管理品質

此外,千禧世代也被稱為最重視「意義」的世代,他們更關注社會議題、勇於表現自己的社會價值觀,希望做有意義的工作,也希望在工作中找到意義。

3.千禧世代期望的領導者

在評價最高分的管理者身上,最重要的一項特質是”他們本身具備教練特質。”這點也可見於其他領域,例如在運動員領域,許多運動員都曾訴說教練如何改變他們一生的故事,包括找出他們的優點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。

因此,組織應該協助管理者成為富有成效的教練,管理者也應該培養自己成為不同風格的教練。有些員工需要實際的教導,傳授專業知識技能;有些員工則只需要管理者從旁協助提點,透過詢問及傾聽來引導他們,而非直接給答案。

千禧世代想要具備以下7點的教練式領導者:

1.要避免微管理,並且進行充分的授權
2.
對團隊成員的成就和心情保持著高度的興趣
3.
關注生產力,用結果證明一切
4.
能夠成為一個很好的溝通者
5.
幫助團隊成員去發展他們的職業生涯
6.
為團隊設置一個明確的願景和戰略
7.
擁有關鍵的技術能力來幫助員工解決問題

千禧世代到Z世代都渴望有一位優秀、正向的教練形領導者,而且會對教練的指導有所回應,這種教練會扮演重要角色協助他們成功。新加坡政府已經長期引進教練,在大二時就讓學生做蓋洛普克里夫對優勢測評,歐美國家也把教練引進學校,在15歲就讓學生做第一次蓋洛普克里夫對優勢測評,去幫他們最好的發現天賦,並且有著專業教練長期輔導追蹤。

全球前500大公司也引入優勢教練文化,明確分工 Mentor, Coach, Trainer, Consultant 。根據數據一個人達到最好的效果需要教練支持7個月到一年。

大多數千禧世代希望每個月至少有一次回饋意見,而非千禧世代則希望頻率低一點。整體來說,跟其他員工相比,千禧世代想要的回饋意見頻率高出50%。此外他們還表示,職涯發展建議的第一來源就是自己的主管,但只有46%的千禧世代認為,主管有達到他們對回饋意見的期望。

4.教練如何幫助具有多數千禧世代員工的企業發展

進入員工訓練3.0時代,教練需與企業人力資源部門,針對基層主管,中層主管,高階主管間段性目標進行合作。

根據哈佛商業評論(Harvard Business Review) 所刊登的一份問卷調查結果,受訪的五十家公司中的一千五百位主管,有高達75%表示,對於公司的教育訓練不滿意。同時也有70%的員工表示,他們並沒有從中學到工作所需要的技能。

以下是各層主管常會遇到需要解結的問題:

基層主管:目標管理,教練員工,溝通領導,解決問題

中層主管:合作結果,發展人才,變革決策

高階主管:建立願景與方向,建立文化,創新思維

Vina 我建議任何企業組織由上而下最多拆解4個層級,之後平行管理。

科技改變的加速時代,技能的保存期限縮短,世界經濟論壇(World Economic Forum) 預估,在2025年之前,將有8700萬個工作被淘汰,97種新職務出現,它們的技能還不存在。

千禧世代,早已成為社會的中堅主力與中層主管。他們已不是小孩,甚至可能決定我們的未來。管理者們和想晉升管理的你,準備好迎接了嗎?

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  • 我是Vina,一名國際網路創業家 、教練、培訓師、顧問、作家和堅定不移的樂觀分享者。
  • 12年+國際職場與連續創業經驗,前500強高管,30歲過上幸福生活,32歲找到人的使命,離開高管圈。
  • 專長:跨境電子商務,新商業發展合併,中歐資源鏈接,千禧世代領導力,國際職業發展,蓋洛普優勢個人,團隊與企業組織發展,網絡創業,女性賦能成長。致力於幫助全球華人,在世界上發光發熱,活出最喜歡的自己。
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